HIV am Arbeitsplatz: Diskriminierungsschutz, Rechte und Pflichten

Wer HIV-positiv ist und arbeitet, steht in Deutschland rechtlich besser da, als viele Betroffene annehmen. Die entscheidende Weichenstellung traf das Bundesarbeitsgericht am 19. Dezember 2013 im Verfahren 6 AZR 190/12. Seither gilt: Eine symptomlose HIV-Infektion ist eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Das Urteil und seine Begründung

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, dem während der sechsmonatigen Wartezeit gekündigt worden war, nachdem seine HIV-Infektion bekannt geworden war. Er war beschwerdefrei und arbeitsfähig.

Bemerkenswert ist die Begründung des Gerichts. Die Behinderung ergibt sich nicht allein aus der medizinischen Beeinträchtigung, sondern aus dem gesellschaftlichen Umgang mit ihr — sie besteht, so das Gericht sinngemäß, so lange, wie das soziale Vermeidungsverhalten und die Stigmatisierung gegenüber HIV-Infizierten andauern. Nicht das Virus macht die Behinderung, sondern die Reaktion der Umwelt darauf.

Praktisch folgt daraus zweierlei. Erstens greift der Diskriminierungsschutz des AGG auch in der Wartezeit, in der das Kündigungsschutzgesetz noch nicht gilt. Eine Kündigung, die an das Merkmal Behinderung anknüpft, ist auch dort unwirksam. Zweitens muss ein Arbeitgeber prüfen, ob angemessene Vorkehrungen die Beschäftigung ermöglichen, bevor er sich auf betriebliche Gründe beruft.

Muss man die Infektion offenlegen?

In aller Regel nicht. Eine Frage nach einer HIV-Infektion im Bewerbungsgespräch ist unzulässig, solange die Infektion die konkret geschuldete Tätigkeit nicht beeinträchtigt. Auf eine unzulässige Frage darf falsch geantwortet werden, ohne dass daraus arbeitsrechtliche Nachteile entstehen.

Auch gegenüber Kolleginnen und Kollegen besteht keinerlei Mitteilungspflicht. Der Betriebsarzt unterliegt der Schweigepflicht und darf dem Arbeitgeber nur das Ergebnis der Eignungsbeurteilung mitteilen, nicht die Diagnose.

Warum die Angst vor Ansteckung unbegründet ist

Im normalen Arbeitsalltag gibt es keinen Weg, auf dem HIV übertragen wird. Händeschütteln, gemeinsam genutzte Toiletten, Geschirr, Tastaturen, Werkzeug oder Schwimmbäder spielen keine Rolle. Das Virus wird nicht über Haut, Speichel oder Tröpfchen übertragen.

Hinzu kommt ein Befund, der die Debatte grundlegend verändert hat: Unter wirksamer antiretroviraler Therapie sinkt die Viruslast unter die Nachweisgrenze, und dann ist HIV auch sexuell nicht mehr übertragbar. Diese Erkenntnis ist als Formel „n=n“ beziehungsweise „U=U“ (undetectable = untransmittable) international etabliert. Für den Arbeitsplatz heißt das: Selbst in Berufen mit Verletzungsrisiko besteht bei behandelten Personen praktisch keine Gefahr.

Was Betroffene tun können

  1. Fristen beachten. Ansprüche nach dem AGG müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Gegen eine Kündigung läuft die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Beide Fristen sind kurz und werden häufig verpasst.
  2. Indizien dokumentieren. Im AGG-Verfahren reicht es, Indizien für eine Benachteiligung darzulegen; dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorlag. Notizen mit Datum, Gesprächsteilnehmern und Wortlaut sind dafür wertvoll.
  3. Beratung holen. Die Deutsche Aidshilfe und ihre regionalen Mitgliedsorganisationen beraten vertraulich und kostenfrei, auch zu arbeitsrechtlichen Fragen. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist die staatliche Anlaufstelle.
  4. Schwerbehindertenvertretung prüfen. Je nach Verlauf kann ein Grad der Behinderung festgestellt werden, was zusätzliche Schutzrechte eröffnet.

Was Arbeitgeber beachten sollten

Wer eine HIV-Infektion zum Anlass für eine Kündigung, Versetzung oder Nichtbeförderung nimmt, riskiert Entschädigungsansprüche und die Unwirksamkeit der Maßnahme. Auch die Weitergabe der Diagnose an Dritte im Betrieb ist ein datenschutzrechtliches Problem, unabhängig vom AGG.

Der sicherere Weg ist der sachliche: Eignung wird an der Tätigkeit gemessen, nicht an einer Diagnose. Wo tatsächlich Schutzmaßnahmen nötig sind, etwa im OP-Bereich, gelten sie ohnehin generell und nicht personenbezogen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2013, 6 AZR 190/12. Dieser Text gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

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